دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت – گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش : “تحول”

عنوان :

تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان تهران

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

تابستان 1393

ISLAMIC AZAD UNIVERSITY

Central Tehran Branch

Faculty Of management -Department Of Public Management

“M.A” Thesis

On: “Chang management”

Subject:

The impact of cognitive flexibility on resistance to organizational change, considering the effect of organizational citizenship behavior in Tehran province Gas Company

Advisor:

Mahmood Mohammadi (Ph.D)

By:

Abdolreza Asadbeigi

Summer 2014

 

 

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق 1

1-1مقدمه 3

1-2 بیان مساله تحقیق 3

1-3 اهمیت موضوع 5

1-4 اهداف تحقیق 5

1-5 چهارچوب نظری 6

1-6 مدل تحقیق 7

1-7 فرضیات یا سوالات تحقیق 7

1-8 تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق 7

1-9 روش تحقیق 9

1-10جامعه تحقیق 9

1-11 قلمرو تحقیق 9

1-11-1 قلمرو مکانی 9

1-11-2 قلمرو زمانی 9

1-11-3 قلمرو موضوعی 9

1-12روش نمونه گیری و حجم نمونه 10

1-13روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 10

1-14روش تجزیه وتحلیل 11

فصل دوم :ادبیات و پیشینه تحقیق 12

2-1- مقدمه 13

2-1بخش اول:انعطاف پذیری 14

2-1-1 انعطاف پذیری منابع انسانی 14

2-1-2 نئوری انعطاف پذیری شناختی راند جی. اسپیرو 16

2-1-3 دیدگاه روانشناسی شناختی 17

2-2 بخش دوم: مقاومت در برابر تغییر سازمانی 18

2-2-1 تعریف تغییر 18

2-2-2 تعاریف تحول در سازمان 18

2-2-3 مدیریت تغییر 19

2-2-4 تغییرات فردی 19

2-2-5- تعریف مقاومت در برابر تغییر 20

2-2-6 مقاومت در برابر تغییر افراد 20

2-2-7 مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر 22

2-2-8 پنج گام تأثیر گذار بر مدیریت تغییر 23

2-2-9 تغییرات سازمانی 25

2-2-10 – انواع تغییرات سازمانی 25

2-2-11- ضوابط تغییر برنامه ریزی شده: 26

2-2-12 مدلهای تغییر و «مدل پویای تغییرات» 26

2-2-12-1 مدل هفت مرحله ای تغییر 29

2-2-12-2 مدل سیستمی تغییر 29

2-2-12-3 مدل عملکرد فردی و سازمانی بورک- لیتون 31

2-2-12-4 مدل پویای تغییرات 32

2-2-13- مراحل پذیرش تغییر در سازمان 35

2-2-14 موانع تغییر 35

2-2-15 عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر 36

2-2-16 مشکلات عمده مدیریت تغییر 37

2-2-17 کاهش مقامت در برابر تغییر 37

2-2-18 نظریه های مختلف تاریخی در باره تغییر 38

2-2-18-1پارادایم نیوتنی 38

2-2-18-2 پارادایم آشوب 41

2-2-19 ابعاد مختلف مقاومت در برابر تغییر 44

2-2-20 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت در برابر تغییر 45

2-2-21 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت شناختی کارکنان در برابر تغییر 46

2-2-22 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت هیجانی کارکنان در برابر تغییر 46

2-2-23 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت رفتاری کارکنان در برابر تغییر 47

2-2-24 برخورد با مقاومت در برابر تغییر 47

2-2-25 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر 49

2-3 بخش سوم : رفتار شهروندی سازمانی 51

2-3-1 تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی 51

2-3-2 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 52

2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 52

2-3-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………….74

2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان 59

2-3-6 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان 59

2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران 59

2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری 60

2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر 60

2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی 60

2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب 60

2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی 61

2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی 61

2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق 61

2-4-1 تحقیقات داخلی 61

2-4-2 تحقیقات خارجی 62

فصل سوم: روش تحقیق 65

3-1- مقدمه 66

3-2- روش پژوهش 66

3-3- فرایند تحقیق 66

3-4- جامعه آماری 67

3-5- روش نمونه گیری 67

3-6- روش گردآوری اطلاعات 68

3-7- ابزار گردآوری اطلاعات 68

3-8- روایی و پایایی پرسشنامه 68

3-8-1- روایی پرسشنامه 68

3-8-2- پایایی پرسشنامه 69

3-9- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 70

3-9-1- تجزیه و تحلیل توصیفی 70

3-9-2- تجزیه و تحلیل استنباطی 70

3-9-2-1- مدل یابی معادلات ساختاری 70

3-9-2-2- تحلیل مسیر 72

3-9-2-3- تحلیل عاملی 72

3-9-2-4- آزمون‌های برازندگی مدل کلی 73

3-10- خلاصه 74

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 75

مقدمه 76

4-1- یافته های توصیفی 76

4-1-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه 76

4-1-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ‌دهندگان در نمونه 77

4-1-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه 78

4-1-4- توزیع فراوانی متغیر میزان سابقه اشتغال در نمونه 79

4-2- برآورد الگو 80

4-2-1- آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف 81

4-2-2- برآورد و آزمون الگوهای اندازهگیری (الگوهای عاملی تأییدی) 81

4-2-3- نتایج تحلیل معادلات ساختاری (آزمون فرضیه های پژوهش) 84

خلاصه فصل چهارم 97

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق 98

5-1- مقدمه 99

5-2-خلاصـه تحقیـق 99

5-3- خلاصه نتایج یافته های فصل چهار……………………………………………………127

5-4- نتیجه گیری 102

5-5- موانع و محدودیت های تحقیق 106

5-5-1- محدودیت های در دسترس محقق…………………………………………………….136

5-5-2- محدودیت های خارج از دسترس محقق 106

5-6- پیشنهادات پژوهش 107

5-6-1- پیشنهادات کاربردی 107

5-6-2- پیشنهادات پژوهش 108

5-7- خلاصه 108

منابع 109

پیوست 110

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1 عوامل ایجاد مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه کانتر (شاه سمندی اصفهانی،1385) 22

جدول 2-2: مدل سه مرحله ای لوین سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43) 27

جدول 3-1 : طیف لیکرت 68

جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه 76

جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه 77

جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه 78

جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه 79

جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف در نمونه 81

جدول 4-6: شاخص های کلی برازش الگوهای اندازه گیری 81

جدول 4-7: نتایج تحلیل عاملی تأییدی 82

جدول 4-8: ضرایب رگرسیونی (نتایج آزمون فرضیات) 95

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار2-1:مدل هفت مرحله ای تغییر(جزنی ، 1380، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، 1391) 29

نمودار 2-2: اجزای اصلی مدل سیستمی 30

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012) 7

شکل2-1 : مراحل چهارگانه منحنی تحول 19

شکل2-3: مدل آدکار(سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 45) 32

شکل 2-4 مراحل پذیرش تغییر در سازمان(هندیجانی و بهارلویی،1389) 35

شکل 4-1: نمودار دایرهای متغیر جنسیت در نمونه 77

شکل 4-2: نمودار دایرهای متغیر سن در نمونه 78

شکل 4-3: نمودار دایرهای متغیر سطح تحصیلات در نمونه 79

شکل 4-4: نمودار دایرهای متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه 80

شکل 4-5: الگوی معادلات ساختاری فرضیه اول 85

شکل 4-6: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دوم 85

شکل 4-7: الگوی معادلات ساختاری فرضیه سوم 86

شکل 4-8: الگوی معادلات ساختاری فرضیه چهارم 87

شکل 4-9: الگوی معادلات ساختاری فرضیه پنجم 88

شکل 4-10: الگوی معادلات ساختاری فرضیه ششم 89

شکل 4-11: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هفتم 90

شکل 4-12: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هشتم 91

شکل 4-13: الگوی معادلات ساختاری فرضیه نهم 92

شکل 4-14: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دهم 93

شکل 4-15: الگوی معادلات ساختاری فرضیه یازدهم 94

چکیده:

از آنجا که افرادی که دارای انعطاف پذیر شناختی هستند قادر به تعیین راه برای انطباق با موقعیت های داده شده از طریق فرآیند شناخت اجتماعی دارند، در نتیجه افرادی که می توانند در هر شرایط راه های مختلف و جایگزین بیابند قابل انعطاف تر از کسانی هستند که تنها یک راه برای انعطاف پذیری می دانند. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود همچنین سازمانها با ، درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند .هدف از این تحقیق در واقع بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان تهران می­باشد . جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران ارشد و میانی شرکت گاز استان تهران می باشد . که تعداد آنها 375 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع محدود 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند. از پرسشنامه را برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از تحلیل عاملی تأئیدی و تحلیل مسیر برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین بینش و خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی؛ بین مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی با مقاومت رفتاری؛ بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی؛ بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی، بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی، انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری رابطه معنادار وجود دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر این روابط تأثیر گذار می باشد.

کلمات کلیدی : انعطاف پذیر شناختی، مقاومت سازمانی، مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی، رفتار شهروندی سازمانی

فصل اول:

کلیات تحقیق

1-1مقدمه

حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را ماده بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)

چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تکنولوژیک و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و کسب و کار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های یک سازمان برای – جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .

این که سازمان بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این که صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همکاری باشند و تا حد امکان به فرآیند دگرگونی کمک کنند. کارکنان، مخصوصاً در صورتی که از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همکاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند که دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های کارکنان را تسخیر کرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرآیند های سازمان را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می کند (Hammer ,2013: 30)

1-2 بیان مساله تحقیق

معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)

بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با استفاده از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرک هستند) رویدادهای سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درک و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره های خود، تغییر را به گونه ای درک و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون[1] 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزی جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم ( 2005 )[2] نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاری تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاری اذعان داشته اند.

همچنین بارتلم و لاک[3] ( 1981 ) در تفسیری از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه های ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده دارای ابعاد رفتاری، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاری آن در قالب نیروهای مقاومت کننده در برابر نیروهای اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده ای مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراک تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوری که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)

بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد.   و مقابله با استرس ناشی از تغییر سازمانی  یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین، نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)

در این مطالعه ما این موضوع را با استفاده از صفات شخصیت شناختی یعنی ، انعطاف پذیری شناختی، بینش، و خود اندیشی مورد بررسی قرار می دهیم. محققان نشان داده اند که باز بودن نسبت به تجربه رابطه مثبت با خود اندیشی دارد. 2009)، (Lyke

روانرنجوری منفی به بینش مربوط است، وظیفه شناسی مثبت نیز به بینش مربوط می باشد. برونگرایی و سازگاری مثبت، هر دو مربوط به انعطاف پذیری شناختی می باشد. .

(Su et al ,2012)

همچنین رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان میدهد، نیست. مطالعات نشان از آن دارد زمانی که مدیریت ارشد، تغییر را بپذیرد، برای اجرایی شدن تغییر باید علایق کارکنان مانند مدیران پایینی و میانی در نظر گرفته شود و نیاز به تغییر را در آنها متقاعد کرد. بسیاری از موانع تغییر، ریشه در آمادگی پذیرش تحول سازمانی دارند .

از لحاظ روانشناسی این موانع، نظیر موانع مدیریتی، توسط ناامنی و ترس از نتایج منفی برای افراد میتواند تشریح شود. این علایق بوسیله مشارکت مستقیم یا مشارکت قانونی، دسته بندی و معرفی
می شوند. (رنگریز و مرادی،1391)در این پِژوهش تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتباط بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

اگر عاملان تغییر در سازمان بهنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای کارکنان توجه نکنند با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بخصوص زمانی بروز می کند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایین تر اعمال شود. علی رغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی ، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است( Su et al ,2012)

پژوهش حاضر بر آن است تا ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، به این پرسش که : آیا انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی در شرکت گاز استان تهران تأثیر گذار است؟ پاسخ گوید.

1-3 اهمیت موضوع

تغییر در سازمان معمولاً واکنش مقاومت آمیز کارکنان را به دنبال دارد ( .(Kyle, 1993مقاومت کارکنان پاسخی طبیعی به تغییر تلقی میشود، زیرا تغییر حرکتی از شناخته ها به سوی ناشناخته هاست. نظریه پردازان سیاسی سازمان معتقدند منشأ هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع بیشتر است(مانند.(Thibodeaux, 1990; Bowen, 1977; Beer, 1976; Burke, 1976 در قاموس چنین اندیشه ای، اساساً سازمان با منابع محدود و کمیاب مواجه است، و همه افراد و گروهها دائماً با یکدیگر بر سر این منابع در حال رقابت هستند. تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را جابجا میکند

چه بسا کسانی که منافع و قدرت آنها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود برآیند .اگر عاملان تغییر به هنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای ادراک شده ، با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بویژه زمانی بیشتر صدق میکند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایینتر اعمال شود

علیرغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر از منظر کارکنان، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است. (هادوی نژاد و همکاران،1388) پژوهش حاضر ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، بر آن است تا به بررسی اثرات ویژگی های شخصیتی بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی از بینش روانشناسی شناختی بپردازد (Su et al ,2012).  محقق در این پژوهش به بررسی رابطه بین سه متغیر انعطاف پذیری شناختی،بینش، و خود اندیشی می پردازد  و اثرات آنها بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد.

1-4 اهداف تحقیق:

هدف علمی این پژوهش تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیررفتار شهروندی سازمانی می باشد.

هدف کاربردی: نتایج این پژوهش در شرکت گاز استان تهران و شرکتها و مؤسسات تابعه کاربرد دارد.

اهداف ویژه:

  1. تأثیر بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
  2. تأثیر خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
  3. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان
  4. تأثیر مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  5. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان
  6. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان
  7. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
  8. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  9. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  10. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
  11. سنجش میزان تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان

1-5 چهارچوب نظری:

تعریف رسمی مقاومت درمقابل تغییر، هر رفتار یا واکنشی است که نشان دهندۀ،‌ عدم تمایل شخص به ایجاد یا حمایت تغییر مورد نظر باشد. چنین مقاومتی همیشه بد نیست. در واقع بهترین کارگزاران تغییر، عقیده دارند که مقاومت در مقابل تغییر نوعی بازخور است که می توان از آن برای تسهیل اهداف تغییر استفاده کرد. آنها اظهار می‌دارند زمانی که افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند از چیز مهمی دفاع می‌کنند، چیزی که به نظر می‌رسد با وقوع تغییر مورد تهدید قرار گیرد. مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد درمقابل تغییر خلاصه شده است ونحوۀ پاسخ گویی به آنها را پیشنهاد می‌کند. مدیران وکارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می‌کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می‌کنند و بر ای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی‌دارند.(هندیجانی و همکاران،1389) مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی شامل سه بعد مقاومت رفتاری، مقاومت شناختی و مقاومت عاطفی می باشد. و تأثیر متغیرهایی نظیر بینش و خود اثر بخشی کارکنان که از مؤلفه های انعطاف پذیری شناختی است مورد بررسی قرار میگیرد. طبق این نظریه ویژگیهای شخصیتی کارکنان بر مقاومت آنان در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است.

رفتار شهروندی سازمانی بعنوان متغیر تعدیل کننده در این مدل در نظر گرفته می شود که بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است

1-6 مدل تحقیق:

 

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012)

1-7 فرضیات یا سوالات تحقیق:

  1. بین بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  5. بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
  6. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
  7. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
  8. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
  9. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
  10. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان تأثیر دارد.
  11. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان تأثیر دارد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 236

قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

[add_to_cart id=159195]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت