دانشگاه آزاد

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بناب

گروه: علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A.

رشته: مدیریت دولتی

گرایش: تحول

 

عنوان:

 

بررسی تأثیر برنامه‌های بهسازی سازمانی بر تقویت هویت حرفه ای معلمان مقطع ابتدایی شهرستان میاندوآب

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

بهار 1395

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق.. 2

1-1-مقدمه. 3

1-2-بیان مسئله. 3

1-3-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق. 7

1-4-اهداف تحقیق. 8

1-4-1-اهداف اصلی.. 8

1-4-2-اهداف فرعی.. 8

1-5-سؤالات تحقیق. 8

1-6-مدل مفهومی تحقیق. 9

1-7-فرضیه‌های تحقیق. 9

1-7-1-فرضیه‌ اصلی.. 9

1-7-2-فرضیه‌های فرعی.. 9

1-8-تعریف واژه‌ها و اصطلاحات.. 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق (مبانی نظری و پیشینه موضوع تحقیق). 11

2-1-مقدمه. 12

2-2-بهسازی سازمان. 12

2-2-1-تعریف بهسازی سازمان. 12

2-3-بهسازی فراگیر سازمان. 13

2-4-مدیریت بهسازی سازمان. 16

2-5-مشکلات عمده بر سر راه اقدامات مربوط بهسازی سازمان. 18

2-6-رمز موفقیت بهسازی سازمان. 20

2-7-مدیریت دانش… 26

2-7-1- تعاریف ومفهوم مدیریت دانش… 26

2-7-2- دسته بندی انواع دانش در سازمانها 28

2-7-3- مدل های مدیریت دانش… 32

2-8-مروری کلی بر مدل های اصلی.. 32

2-9-بررسی تحلیلی چند مدل مدیریت دانش… 34

2-9-1- مدل ادل وگرایسون. 35

2-9-2- مدل هیسیگ… 37

2-9-3- مدل بکوویتز و ویلیامز. 38

2-9-4- مدل آوجیراپونکپن وهمکاران. 41

2-10-قابلیت های مدیریت دانش (kmc) 42

2-11-فرایند مدیریت دانش… 45

2-12-اثربخشی مدیریت دانش… 46

2-13- یادگیری سازمانی.. 46

2-13-1- تعاریف ومفهوم یادگیر سازمانی.. 46

2-13-2- تاریخچه وسیر تکاملی یادگیری سازمانی.. 48

2-13-3- سطوح یادگیری سازمانی.. 51

2-13-4- مدلها ونظریه های یادگیری سازمانی.. 55

2-13-4-1- تحقیقات گاه وریچاردز. 55

2-13-4-2- تحقیقات گومژ وهمکاران. 57

2-14-هویت شغلی.. 60

2-14-1-تعاریف هویت.. 60

2-14-2-هویت شغلی.. 61

2-15-وضعیت های شغلی هویت شغلی.. 64

2-16-هویت شغلی، سن وتحصیلات.. 66

2-17-پیشینه موضوع تحقیق. 67

2-17-1-تحقیقات انجام‌شده در داخل کشور. 67

2-17-2-تحقیقات انجام‌شده در خارج از کشور. 69

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 73

3-1- مقدمه. 74

3-2- روش تحقیق. 74

3-3- قلمرو تحقیق. 74

3-3-1- قلمرو موضوعی.. 74

3-3-2- قلمرو زمانی.. 75

3-3-3- قلمرو مکانی.. 75

3-4- جامعه آماری تحقیق. 75

3-5- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 75

3-6- روش و ابزار جمع‌آوری اطلاعات.. 76

3-7- روایی وپایایی پرسشنامه ها 76

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 80

4-1- مقدمه. 81

4-2- تحلیل‌های توصیفی.. 81

4-2-1- سن. 81

4-2-2- جنسیت.. 82

4-2-3- تحصیلات.. 83

4-2-4- جنسیت و تحصیلات.. 84

4-2-5- سابقه فعالیت کارکنان. 84

4-3- تجزیه‌وتحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 85

4-3-1- شاخص‌های توصیفی.. 85

4-3-2- بررسی نرمال بودن متغیرها 86

4-3-3- آزمون میانگین. 87

4-4- تحلیل‌های دومتغیره 89

4-4-1- همبستگی اسپیرمن. 89

4-5- تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌های آماری (آزمون فرضیه‌ها) 90

4-5-1- رگرسیون. 91

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 95

5-1-مقدمه. 96

5-2-نتایج در راستای یافته‌های تحقیق. 96

5-3-نتیجه‌گیری کلی و بحث.. 99

5-4-پیشنهادات تحقیق. 100

5-5- پیشنهادات کاربردی.. 100

5-6-پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 101

5-7-محدودیت‌های تحقیق. 102

5-8-محدودیت‌های خارج از اختیار محقق. 103

5-9-خلاصه و جمع‌بندی فصل پنجم. 103

پیوست‌ها و ضمائم. 109

منابع و مآخذ. 105

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                            صفحه

شکل (1-1): مدل مفهومی تحقیق. 9

شکل (2-1): برنامه‌های کیفیت زندگی کاری.. 15

شکل (2-2): مشکلات چهارگانه با چهار عامل اصلی سیستم اجتماعی سازمان. 18

شکل (2-3): مدل مبتنی بر فرایند وفراهم کننده های مدیریت دانش… 36

شکل (2-4): مدل چهارچوب مفهومی توسعه شاخص های kmc در اثربخشی مدیریت دانش… 42

شکل (2-5): عناصر سازنده استراتژیک وبنیادین یک سازمان یادگیرند (گوه، 1997). 57

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول (2-1): راهنمای مدیریت تغییر موفق. 20

جدول (2-2): تعاریف مدیریت دانش… 27

جدول (2-3): طبقه بندی دانش موجود در سازمان. 31

جدول (2-4): مروری بر مدل های اصلی مدیریت دانش… 33

جدول (4-1): توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. 81

جدول (4-2): توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 82

جدول(4-3): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 83

جدول (4-4): توزیع فراوانی تحصیلات بر اساس جنسیت.. 84

جدول (4-5): توزیع فراوانی سابقه فعالیت کارکنان. 84

جدول (4-4): شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق. 86

جدول(4-5): آزمون کولموگروف اسمیرنف.. 87

جدول (4-6): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق. 89

جدول(4-8): ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق. 90

جدول(4-9): نتایج آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه. 91

جدول (4-10): ضرایب آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه. 92

 

چکیده

 

          بهسازی سازمان راهی است برای کسب پویایی که به‌وسیله آن سازمان‌ها در مواجهه با محیط‌های پرتلاطم و بی‌ثبات قادر خواهند بود تا با کسب دانش و بینش وسیع‌تر و عمیق‌تر همراه با نوآوری برای آینده خویش زندگی مجددی را بنا نهند. این تحقیق در چارچوب برنامه‌های بهسازی سازمانی و نقش مهم آن در هویت حرفه‌ای معلمان تأکید دارد. هدف تحقیق پاسخ به این سؤال است که آیا برنامه‌های بهسازی سازمانی بر هویت حرفه‌ای معلمان تأثیر دارد یا خیر. بر این اساس فرضیه‌هایی مطرح و مدل مفهومی برای تحقیق در نظر گرفته شد که در آن متغیر برنامه‌های بهسازی سازمانی با زیر متغیرهای مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، بهسازی نیروی انسانی، بهسازی تکنولوژیکی، بهسازی ساختار و بهسازی خط و مشی‌ها به‌عنوان متغیرهای مستقل و هویت حرفه‌ای معلمان به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. جهت بررسی هدف تحقیق، جامعه آماری تحقیق، معلمان شهرستان میاندوآب انتخاب شدندکه تعداد آن‌ها در زمان انجام تحقیق 300 نفر بودند و با توجه به فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و با نرخ بازگشت 95 درصدی تعداد 161 داده به دست آمد که نتایج با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS تحلیل شدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که هر شش متغیر برنامه‌های بهسازی سازمانی تأثیر مثبتی بر هویت حرفه‌ای معلمان داشته و آن را تقویت می‌کنند همچنین مشخص گردید که در بین برنامه‌ها بهسازی نیروی انسانی و بهسازی خط و مشی‌ها بیشترین تأثیر را بر تقویت و افزایش هویت حرفه‌ای معلمان دارند.

 

کلمات کلیدی: بهسازی سازمانی، برنامه‌های بهسازی سازمانی ، هویت حرفه ای، تقویت هویت حرفه ای

 

 

 

1-1-مقدمه

 

          دریک سطح معین، بهسازی سازمان به عبارت خیلی ساده عبارت است از راهی که سازمان تغییر یا تکامل پیدا می‌کند. بهسازی سازمان می‌تواند کارکنان، تکنولوژی، رقابت و سایر زمینه‌ها را شامل شود. یادگیری و آموزش رسمی کارکنان، نقل و انتقالات، ترفیعات، اخراج‌ها، بازنشستگی‌ها، نمونه‌هایی از تغییری مرتبط با کارکنان می‌باشند؛ بنابراین، بهسازی سازمان در مفهوم وسیع آن به معنی تغییر سازمان است. برخوردار بودن از یک هویت شغلی قطعی یا یک تصویر روشن. باثبات از اهداف، علایق، شخصیت، توانایی شخصی به تصمیم‌گیری شغلی مناسب و اعتماد به توانایی در تصمیم‌گیری مرتبط با شغل کمک می‌کند شکست در شکل‌دهی هویت شغلی قطعی اغلب به بی تصمیمی شغلی منجر می‌شود.

1-2-بیان مسئله

 

          شکل‌گیری، توسعه و ادامه حیات سازمان‌ها از ضروریات اجتناب‌ناپذیر زندگی بشر در عصر حاضر است؛ زیرا نیازهای انسان از طریق فعالیت‌های سازمان‌های گوناگون اجتماعی تأمین می‌شود. به همین سبب می‌توان گفت که سازمان‌ها برای نیل به هدف‌های خاصی به وجود می‌آیند. بدیهی است که این هدف‌ها وقتی تحقق می‌یابند که فعالیت‌ها با مدیریت و تدابیر مناسب انجام شوند. در اینجا این سؤال مطرح می‌شود که آیا سازمان‌ها همیشه در این جهت و این‌گونه حرکت می‌کنند؟ و اگر حرکت می‌کنند، آیا می‌توان به فعالیت آن‌ها سرعت بخشید و کمیت و کیفیت آن‌ها را ارتقا داد؟ و اگر در آن جهت حرکت نمی‌کنند چه اقدامات اصلاحی را باید انجام داد و … این قبیل سؤالات بحث بهسازی را ضروری می‌نماید. جهان کنونی پر از تغییرات شتابان است. اهمیت تغییر در دنیای امروز بر کسی پوشیده نیست. الوین تافلر[1] در کتاب خود تحت عنوان «شوک آینده» تصویری از سازمان‌های تغییرپذیر (پویا) در آینده را ارائه می‌نماید که ما در حال حاضر شاهد ازدیاد آن‌ها می‌باشیم. بهسازی و نوسازی سازمان‌ها به‌منظور انطباق هرچه مناسب‌تر آن‌ها با تغییر و تحولات اجتماعی ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است این تغییر و تحولات هستند که سازمان‌ها را مجبور به بهسازی می‌کنند چراکه سازمان‌ها به‌منظور ادامه حیات خویش تحت شرایطی به تغییرات وسیع مبادرت می‌ورزند و اگر تغییراتی که لازم و ضروری است موردتوجه قرار ندهند قطعاً در تلاش برای ادامه حیات موفق نبوده و به‌طور بسیار جدی در نیل به اهدافشان با مشکل مواجه خواهند شد.

بهسازی سازمان راهی است برای کسب پویایی که به‌وسیله آن سازمان‌ها در مواجهه با محیط‌های پرتلاطم و بی‌ثبات قادر خواهند بود تا با کسب دانش و بینش وسیع‌تر و عمیق‌تر همراه با نوآوری برای آینده خویش زندگی مجددی را بنا نهند. دوران بروکراسی‌های عظیم طراحی‌شده مطابق با ویژگی‌های ایده آلی ماکس وبر به سر آمده، گرچه از طریق همین سیستم بروکراسی بود که نظم و ترتیب، دقت در امور، رفتار یکسان، تبعیت محض از قانون بدون هیچ‌گونه تبعیضی در سازمان‌ها رواج یافت و این خودپاسخی خلاق و نو برای تشکیلات و نیازهای سازمان خویش بود اما با بروز تغییر و تحول در نوع و شکل نیازها و مشکلات، این سیستم دیگر قادر به پاسخگویی و رفع احتیاجات جدید سازمان‌ها نیست و سازمان‌ها نیاز به توسعه طرح‌های جدید دارند. غیرقابل‌پیش‌بینی بودن آینده و وجود تصویری تار از آن ما را مجبور می‌سازد تا از وجود سازمان‌هایی بهره ببریم که دارای قابلیت انعطاف و انطباق با محیط باشند. می‌توان بیان کرد که یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، بهسازی نیروی انسانی، بهسازی تکنولوژیکی، بهسازی ساختار و بهسازی خط و مشی‌ها از برنامه‌های مهم بهسازی سازمانی می‌باشند.

این فرآیندها تغییر مرتبط به هم معطوف به کمک به سازمان‌ها برای توسعه و استفاده از دانش برای تغییر و بهبود مستمر خودشان می‌باشد. یادگیری سازمانی توانایی یک سازمان را در اکتساب و توسعه دانش جدید افزایش می‌دهد، مدیریت دانش بر چگونگی سازمان‌دهی و استفاده از آن دانش در جهت بهبود عملکرد تمرکز دارد. بهسازی نیروی انسانی توانایی کارکنان را در استفاده از آن دانش افزایش می‌دهد، بهسازی تکنولوژیکی فناوری لازم برای اجرایی سازی آن را فراهم می‌کند، بهسازی ساختار بسترهای موجود را برای پیاده‌سازی آن دانش فراهم می‌کند و بهسازی خط و مشی موجب انطباق رویه‌ها و دستورالعمل‌ها بادانش جدید می‌شود. برنامه‌های بهسازی اشاره‌شده در محیط‌های پیچیده و سریعاً متغیر امروزی نقشی حیاتی دارند و یقیناً اهمیت آن‌ها در آینده افزون‌تر خواهد شد. آن‌ها می‌توانند منبع بازسازی استراتژیک بوده و سازمان‌ها را در اکتساب و به‌کارگیری دانش سریع‌تر و اثربخش‌تر از رقبا و درنتیجه استقرار برتری رقابتی پایدار توانمند سازند. به‌علاوه زمانی که دانش به محصولات و خدمات جدید تبدیل می‌شود، این برنامه‌ها می‌توانند منبع کلیدی ایجاد ثروت برای سازمان‌ها گردند.

       بهسازی سازمانی به معلمان کمک می‌کند تا کار خود را اثربخش‌تر انجام دهند و مهارت‌ها و دانش ضروری برای ایجاد روابط مؤثر میان فردی را فراهم می‌کند. بنابراین نحوه فعالیت مؤثر با دیگران به‌منظور تشخیص مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های مناسب را به معلمان نشان می‌دهد.

        می‌توان چنین بیان کرد که انسان‌ها به‌عنوان افرادی یکتا به حس هویت نیاز دارند، هویتی که آن‌ها را با این احساس که چیست‌اند و کیست‌اند از سایر افراد جدا می‌سازد. شیوه سالم ارضای این نیاز، فردیت است. روندی که شخص از راه آن به معنی معین هویت خود دست می‌یابد. شیوه سالم حس هویت یافتن، همنوایی با ویژگی‌های یک ملت یا نژاد، مذهب یا شغل و حرفه است. در این صورت، هویت با توجه به خصایص گروه نه خصایص خود تعریف می‌شود. با پیروی از هنجارها و ارزش‌ها و رفتارهای چنین گروه‌هایی، شخص البته هویتی می‌یابد، منتها این هویت به بهای از دست دادن خود است. خود هم‌نوا اصیل نیست و منحصراً به فرد تعلق ندارد و در این حال فرد نمی‌تواند فردی کامل شود.

       دراین‌بین هویت شغلی بخش مهمی از مجموعه هویت بیشتر افراد اعم از پیر و جوان را تشکیل می‌دهد. داشتن شغلی که ارزش اجتماعی داشته باشد و فرد به‌خوبی از عهده آن برآید در داشتن احساس ایمنی و هویت باثبات به او کمک می‌کند. برعکس اگر جامعه به افرادش بگوید که به آن‌ها نیازی ندارد و اشتغال امکان‌پذیر نیست، در آنان احساس تردید و سرخوردگی ایجاد می‌شود، احتمال دارد که این افراد دچار سردرگمی در هویت شوند؛ و معلمان نیز که تأثیر مهمی در پیشرفت و آینده دانش‌آموزان که آینده‌سازان هر کشورند دارند باید از هویت حرفه‌ای بالایی برخوردار باشند.

        هویت شغلی یکی از اجزای اصلی و سازنده هویت می‌باشد. به همین دلیل شکل‌گیری هویت شغلی تکلیف مهم در رشد شغلی و تحقق هویت می‌باشد، برخوردار بودن از یک هویت شغلی قطعی یا یک تصویر روشن و باثبات از اهداف، علایق، شخصیت و توانایی‌های به تصمیم‌گیری شغلی مناسب و اعتماد به توانایی‌های شخصی در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل کمک می‌کند. شکست در هویت قطعی به بی تصمیمی شغلی در فرد منجر می‌شود. مسیر رشدی انتخاب شغل و تصمیم‌گیری شغلی مانند رشد روانی- اجتماعی اریکسون می‌باشد به‌موازات رشد هویت، هویت شغلی نیز رشد می‌کند و فرد تصمیم‌گیری‌های شغلی سنجیده‌تری می‌گیرد چنانچه تعیین هویت با موفقیت همراه نباشد پراکندگی نقش به وجود می‌آید که با عدم انتخاب شغل و نامشخص بودن هدف‌های تحصیلی همراه است. فرد برای اینکه به هویت موفق دست یابد از فرهنگ، خانواده و معیارهای ارزشی محیطی که در آن زندگی می‌کند آگاهی داشته باشد.

 

1-3-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

 

       آموزش‌وپرورش نقش اساسی و سرنوشت سازی در تمام جوامع بشری ایفا می‌کند. جوامعی که هدف اساسی خود را توسعه و ترقی می‌دانند و در جهت رسیدن به آن تلاش می‌کنند به امر آموزش و سرمایه‌گذاری در منابع انسانی توجه خاص دارند. آموزش‌وپرورش بر ابعاد و زمینه‌های مختلف اقتصادی فرهنگی و اجتماعی جوامع تأثیر دارد و به‌شدت ابعاد فوق را متأثر می‌سازد بدین معنی که آموزش‌وپرورش می‌تواند عامل رشد و توسعه در این زمینه‌ها باشد (سیادت و همکاران، 1387، 44).

      قرایی مقدم (1375) نیز می‌نویسد: ساخت نظام آموزشی هر کشور دربرگیرنده‌ی مجموعه‌ای از نیازهای سازمان‌های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش‌وپرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده‌دارند نه‌تنها ازنظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است بلکه ازنظر تأثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همین آموزش‌وپرورش بهترین وسیله برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به شمار رفته و باعث می‌شود که افراد به‌تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت‌های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و درنتیجه آسایش فردی مهیا شوند. ازاین‌رو از آغاز قرن اخیر هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل‌کرده و مجرب مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است (صاحبی، 1391، 7-8). معلمان در نظام آموزشی و نظام اجتماعی هر کشور نقش مهمی را ایفا می‌کنند. به‌طور متوسط در کشورهای جهان نیمی از جمعیت هر کشور تحت تأثیر نظام آموزشی و در رأس آن در تعامل با معلمان هستند. این قشر در اکثر جوامع پیشرفته از جایگاه اجتماعی ممتازی برخوردار بوده که نشان از اهمیت شغل آن‌ها دارد. هر کشوری که قصد پیشرفت دارد باید در آن معلم از ثبات شغلی، امنیت شغلی و هویت شغلی مطلوبی برخوردار باشد تا بتواند دانش‌آموزان را که آینده‌ساز هر کشوری هستند خوب تعلیم و تربیت کند و زمینه توسعه و پیشرفت کشور فراهم شود.

1-4-اهداف تحقیق

 

1-4-1-اهداف اصلی

 

  • بررسی تأثیر برنامه‌های بهسازی بر تقویت هویت حرفه‌ای می‌باشد.

1-4-2-اهداف فرعی

 

  • بررسی تأثیر مدیریت دانش بر تقویت هویت حرفه‌ای
  • بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تقویت هویت حرفه‌ای
  • بررسی تأثیر بهسازی نیروی انسانی بر تقویت هویت حرفه‌ای
  • بررسی تأثیر بهسازی تکنولوژیکی بر تقویت هویت حرفه‌ای
  • بررسی تأثیر بهسازی ساختار بر تقویت هویت حرفه‌ای
  • بررسی تأثیر بهسازی خط و مشی بر تقویت هویت حرفه‌ای

1-5-سؤالات تحقیق

 

  • آیا برنامه‌های بهسازی سازمانی هویت حرفه‌ای معلمان را تقویت می‌کند؟

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  138

قیمت :  40 هزار تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159373]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت