خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی

  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
  •  

    1-4- ضرورت و اهمیت تحقیق

    در دودهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد می رسد از جمله :

    • کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
    • افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
    • کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
    • کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
    • کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند

    تحقیق حاضر قصد دارد به بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در اداره کل امور کارکنان بانک ملت بپردازد .

     

    1-5- چارچوب نظری تحقیق

    دراجرای پژوهش حاضر جهت سنجش میزان توانمندسازی کارکنان از مدل اسپریتزسال های 1992و1995و میشرا 1992، احساس شایستگی، استقلال، احساس داشتن اعتماد به دیگران ، احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن و به منظور سنجش میزان تعهدسازمانی کارکنان از مدل می یر و آلن سال 1992 (تعهد عاطفی ، تعهدپایدار و تعهد هنجاری ) استفاده شده است .

    مدل مفهومی پژوهش حاضر درشکل شماره 1-1 رسم شده است .

    1-6- فرضیه‌های تحقیق

    فرضیه اصلی در این تحقیق به صورت ذیل بیان می شود :

    بین توانمندسازی شناختی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.

    این فرضیه اصلی در قالب فرضیات فرعی ذیل قابل بررسی می باشد :

    فرضیه اول :بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

    فرضیه دوم : بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد.

    فرضیه سوم :بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

    فرضیه چهارم :بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

    فرضیه پنجم :بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

     

    1-7- قلمرو تحقیق

    قلمرو تحقیق حاضر در سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی می‌بایست بررسی گردد.

    قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره کل امور کارکنان بانک ملت انجام شده است.

    قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در زمستان 1390 به انجام رسیده است .

    قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی درزمینه مباحث رفتارسازمانی و محدود به دو موضوع توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

     

    1-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیق

    در این قسمت به تعریف نظری واژگان اصلی به کار رفته در متن تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.

    توانمندسازی: توانمندسازی در پی القای حس درونی است که طی آن افراد بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خود اتخاذ کنند و ابزاری است جهت ایجاد فضای آزادی که درآن افراد بتوانند فکر کنند و به بهترین نحو کار انجام دهند .(اسمیت ، 1381، 1)

    احساس معنی داربودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به ان اشتغال دارد ، ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن است ، متجانس دیده شود .(وتن و کمرون ، 1381، 30)

    این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه رشته روانشناسی : بررسی اثر بخشی ورزش بر میزان عزت نفس ، شادکامی و کیفیت زندگی جوانان- قسمت 2

    احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. (وتن و کمرون ، 1381، 24)

    احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

    احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد ، تاثیر بگذارد. (وتن وکمرون ، 1381، 28

    احساس داشتن اعتماد : یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد. (وتن وکمرون ، 1381، 33)

    کارمند : فردی که برای انجام دادن کاری و در مقابل دریافت حقوق و یا دستمزد یا هرنوع پاداش دیگری پیمان می بندد . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

    تعهدسازمانی :تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری او با آن سازمان می باشد . تعهدسازمانی 3 عامل را شامل می شود: (steers&Porter,1982,288)

    1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
    2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
    3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

    تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون،72،1377)

    براساس تعریف آلن و می یر تعهد سازمانی عبارت است از نوعی حالت روانی که بیانگر تمایل و یا الزام جهت ادامه خدمت دریک سازمان .از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی ، تعهد پایدار و تعهد هنجاری می باشد .وجه اشتراک ابعاد سه گانه فوق این است که تعهد حالت روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند .

    تعهدعاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند .

    تعهد پایدار : تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمان

    تعهد هنجاری :افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.

    بانک ملت:بانک مشتق کلمه ایتالیایی بانکو به معنی نیمکتی است که صرافان قدیم روی آن می نشستند و به طور کلی بانک یک سازمان اقتصادی است که با استفاده از نیروی انسانی و مادی نسبت به جمع آوری و جذب نقدینگی و وجوه سرگردان جامعه( جذب منابع) اقدام نموده و با هدایت آن به سوی بخشهای مولد اقتصادی از طریق اعطای تسهیلات(وام) اقدام می نماید . بانک ملت به موجب مصوبه مورخ 29/9/58 و ماده 17 لایحه قانونی مجمع عمومی بانکها از ادغام بانکهای تهران، داریوش،بیم المللی ایران، عمران، بیمه ایران، ایران و عرب، پارس ، اعتبارات تعاونی و توزیع، تجارت خارجی و فرهنگیان و با سرمایه اولیه 5/33 میلیارد ریال در تاریخ 31/4/59 تشکیل و تحت شماره 38077 در اداره ثبت شرکتها به ثبت رسیدو عملیات اجرایی بانک نیز از همان زمان آغاز شد.این بانک دارای 309 شعبه در تهران ،1522شعبه در شهرستان و 4 شعبه در خارج از کشور می باشد و تعداد پرسنل آن در حال حاضر 24757 نفر است .به استناد مجمع عمومی فوق العاده بانکها مورخ 17/1/87 و نامه دفتر حقوقی بانک ملت به شماره 30446 مورخ 12/9/87 و تصویبنامه هیات محترم وزیران به شماره 68985/ت 37925 ت مورخ 2/5/86 نوع شخصیت حقوقی بانک ملت به سهامی عام تبدیل گردید و اساسنامه جدید مشتمل بر 58 ماده و 22 تبصره تصویب گردید و جایگزین اساسنامه قبلی گردید.بانک ملت دارای 23 اداره کل می باشد.اداره کل امور کارکنان ( مکان تحقیق) دارای 140 کارمندمی باشد.

    تعداد صفحه : 163

    قیمت : 14700 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت :               [email protected]

    در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

    ***  **** ***