– عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی

نتایج مطالعات نشان داده است که ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم دارد و تاثیر غیر مستقیم ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی از طریق رضایت شغلی می‏باشد. رضایت شغلی رابط بین بعضی از ابعاد ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (گولریوز، 2008).

 

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی

دلایل موکدیدر بررسی نقش شخصیت به عنوان عامل بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. جرج و همکاران (1992)، پیشنهاد کردند که خلق مثبت در کار به طور مستقیم به خودانگیختگی سازمانی مربوط می‏شود. آن‏ها آن را در رفتار مربوط به کار تعریف کردند که از نقش فرد، توصیف شغلی و نیازمندی‌های شغلی فراتر می‏رود به طور داوطالبانه انجام می‏شود و در اثر بخشی سازمان نقش دارد (لاوس، شن ترجمه حسن زاده و همکاران، 138، ص 195)

همچنین تحقیق انجام شده در زمینه شخصیت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی نشان می‏دهد که افراد با شخصیت سازگار و افراد با وجدان، ایجاد شخصیت شان با رضایت شغلی و رفتار شهروندی همبستگی دارد  (ارگان، لینگل [1]، 1995).

 

2-6-3- سن و رفتار شهروندی

کویین و البوسیدی (2002) نشان دادند که در عمان کارکنان زیر 30 سال رفتار شهروندی کمتری دارند و بعد از 40 سالگی رفتار شهروندی زیادی دارند و رضایت شغلی نیز در کارکنان جوان کمتر گزارش داده شده است (لردنگلو، 2008).

تحقیق انجام شده بر روی 96 پرستار اهل آمریکا در مورد بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی نشان داده بجای پذیرش اثر سن بر روی بعد نوع دوستی، بررسی سن به عنوان عامل واسطه ای بین حس نوع دوستی و عوامل پیش زمینه آن کاملا منطقی است. این دیدگاه احتمال اختلاف اندک را بین کارمندان جوانتر و پیرتر در بروز حس نوع دوستی نشان می‏دهد این بدان معناست که مبنای بروز این رفتار برای این دو گروه متفاوت است، در افراد جوان تصمیم به بروز و حفظ نوع دوستی ظاهرا یک انتخاب آزادانه و عقلانی است که منحصرا براساس رفتار منصفانه تعیین میشود و عامل اصلی رفتار نوع دوستی در افراد مسن، قضاوت اخلاقی است نتایج این پژوهش نشان می‏دهند که در افراد پیر و مسن تصمیم به کمک کردن به افراد یک واکنش و حس عاطفی و احساسی است که براساس عرف خیرخواهی و بشر دوستانه آنها است ولی این افراد جوان به خاطر خود و منفعت و ارزش تقابلی به جامعه گرایش می‏یابند (لردنگلو، 2008).

بررسی انجام شده بر روی 349 کارمند در موسسه‏های چینی نشان داد که هر چه افراد مسن تر باشند رفتار شهروندی را رفتاری در حیطه نقش می‏دانند و سن کارکنان به عنوان پیشایندی برای رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (وانکسیان، وی وو، 2006).

گزارشات گریفین حاکی از این است ارتباط و متحد بودن بین کارکنان جوان کمتر از کارکنان مسن بیان شده است و کارکنان جوانتر تعهد عاطفی کمتری را از خود نشان داده اند نسبت به کارکنانی که سن بیشتری دارند   (به نقل از همان منبع).

 

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :

  1. ویژگی‏های فردی کارکنان
  2. ویژگی‏های شغلی
  3. ویژگی‏های سازمانی
  4. ویژگی‏های رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش‏های کارکنان، گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش‏های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی‏های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری‏های مربوط به جایگزین‏های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پودساکف، 2000).

پژوهش‏های اولیه که ویژگی‏های فردی را مورد توجه قرار می‏دهد بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا عامل کلی موثر بر روحیه را ارگان و ریان (1995 میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‏کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی‏ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (پودساکف، 2000).

همچنین کامدار، مک آلیستر، توربان (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می‏شود.

بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره می‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).

ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنز 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می‏کنند و با وی به مخالفت می‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود می‏دهند بنابراین اصل تقابلی می‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی می‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می‏دهند (توکلی، 1387).

  1. 1. A.ling

Written by