دانلود پایان نامه

طراحی مجدد مشخصه های شغلی :

در راستای طرح مدل مشخّصه های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آنگاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می گیرند. چنانچه هریک از کارکنان با شغلشان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روشهایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می کند. بعبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می تواند یاری دهنده باشد. هنگامی که فرد سعی می نماید تا کارش را با پشتکار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه ای عایدش می گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می دهد نظر مساعدی پیدا می نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می شود، انگیزش درونی می باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.

انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد )طوسی راد، 1381 ).

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی :

به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنانچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد ، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنانچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار ، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.

در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سؤال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد (همان منبع).

مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی :

از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قابل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می باشد .

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   حسابرسی چیست:پایان نامه درمورد حسابرسی

الف) بامعنی تلقّی نمودن کار :

عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .

-1 تنوع وظایف :

عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند . (هاکمن[1] ،1990).

معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:

خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سؤال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.

مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.

تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهار تهای مختلف به انجام برسانند ( دیویس[2] و همکاران1986 )

از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (گاگن[3]، 1972( .

-2 هویت وظیفه :

عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.

بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت

این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.

چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.

-3 اهمیت وظیفه :                 

عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی

  • 1
دانلود پایان نامه