. راهبردهای مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض

رقابت

شیوه رقابت[1] در متون مختلف، با اصطلاحاتی چون” تحمیل زور و اجبار”، ” اعمال قدرت”، “کنترل” و “قاطعیت نشان دادن”، که همه به نحوی مبین بکارگیری شیوه­های استبدادی، آمرانه و تحکم­آمیز جهت کنترل تعارض است، مورد بحث واقع شده است. هنگامی که یکی از طرفین تعارض تمایل خیلی شدیدی جهت نیل به اهداف یا خواسته­های مورد نظر خود داشته و خواسته­های طرف مقابل را نادیده بگیرد یا تمایل خیلی کمی برای ارضای علایق آن­ها از خود نشان دهد، وی به سوی تحکم یا رقابت جهت­گیری کرده است (میشل و لارسون، 1988).

مدیری که پیرو این سبک برای حل تعارض است در هر موقعیت تعارض، چه هنگامی که خود یکی از طرف­ های درگیر است و چه هنگامی که خود به عنوان شخص ثالث وارد عمل می­شود، تنها ابزار عمده‌اش برای کنترل تعارض استفاده از قدرت رسمی می­باشد. هدف عمده این­گونه مدیران در نطفه خفه کردن تعارض است. به کار بردن این­گونه شیوه­ها، جوی از فشار و اختناق در سازمان به وجود می­آورد (توتونچیان، 1357). مزیت عمده سبک رقابت، سرعت آن و عیب عمده آن ایجاد ناخشنودی میان کارکنان است (رابینز، 1989 به نقل از رضائیان، 1382).

 

مدارا و نرمش

“مدارا”[2] یا نرمش و از خود گذشتگی، که در قطب مخالف “تحکم” قرار دارد، عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته­ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته­ها و منافع خود در این راستا فدا شود ( کوزان[3]، 1989). مدیر یا فردی که پیرو این سبک است به منظور حفظ رابطه، حفظ آرامش و برقرار ماندن جو دوستی و رفاقت، منافع طرف مقابل را بر منافع خود مقدم می­شمارد، یعنی از خود گذشتگی و فداکاری از خود نشان می­دهد. به هنگام مواجهه با یک موقعیت تعارض هدف عمده این­گونه مدیران، قبل از هر چیز دیگر کاهش و از جوشش انداختن تنش­ها، هیجانات و احساسات خصمانه در بین طرف­های درگیر از طریق پایین جلوه دادن اهمیت تعارض می­باشد (ایزدی، 1379). مزیت عمده این سبک آن است که همکاری را مورد تشویق قرار می­دهد و عیب عمده آن موقتی بودن حل تعارض و عدم رفع زیر بنایی تعارض است (رحیم، 2001).

اجتناب

هنگامی که فرد وجود تعارض را تشخیص می­دهد ولی به طور انفعالی عقب نشینی می­کند یا موضوع را سرکوب می­نماید، گفته می­شود سبک اجتناب[4] را در پیش گرفته است. بی تفاوتی یا عدم تمایل به مخالفت آشکار می­تواند به عقب ­نشینی منجر شود. در این حالت، افراد طرفین تعارض، میان خود جدایی فیزیکی ایجاد می­کنند و هریک ناحیه­ای را برای خود تعیین می­کند که متمایز از ناحیه دیگری باشد. مزیت عمده این سبک این است که در وضعیت­های مبهم یا آشکار، فرد زمان کافی برای روشن شدن وضعیت یا تصمیم­گیری خواهد داشت. ضعف عمده آن این است که اثر موقتی دارد و به مسائل بنیادی نمی­پردازد (رضائیان، 1382).

 

 

سازش یا مصالحه

در صورتی که یک یا هر دو طرف دیگر تا حدی تمایل متعادلی هم به منافع و خواسته­های مرجع خود داشته باشد و هم به منافع و خواسته­های طرف مقابل، “مصالحه[5]” یا سازش صورت خواهد گرفت. به عبارت دیگر، در اینجا یک طرف تمایل پیدا می­کند از برخی، اما نه همه­ی، خواسته­ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته­های خود را ارضا نماید. تحت این شرایط، به خاطر حل تعارض دو طرف درگیر تصمیم می­گیرند که نتایج یا منافع را در بین یکدیگر تقسیم کنند (میشل و لارسون، 1988). مزیت عمده این سبک آن است که در فراگرد مردم سالارانه بازنده­ای وجود ندارد، ولی در عین حال این سبک راه حل موقتی تعارض به شمار می­آید که می­تواند حل خلاقانه مسأله را برهم زند (کریتنر و کینیکی، 2004 به نقل از رضائیان، 1382).

تشریک مساعی

راهبردی که غالب تئوری پردازان مدیریت نسبت به مطلوبیت و اثربخش بودن آن اتفاق­نظر دارند، “تشریک مساعی”[6] است. این همان راهبردی است که فالت از آن به عنوان “وحدت بخشیدن” یاد می‌کند و مارچ و سایمون آن را “حل مسأله” می­خوانند. در هر حال، هنگامی که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی به تحقق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر بگیرد، جهت­گیری وی به سمت تشریک مساعی خواهد بود، این راهبرد به راه­ حلی که کلیه توقعات و ترجیحات هر دو طرف درگیر در تعارض را تأمین نماید، اشاره دارد (میشل و لارسون، 1988).

مزیت عمده این سبک، اثر ماندگار آن است؛ زیرا به جای صرف پرداختن به علائم تعارض به مسائل زیر بنایی می­پردازد. عیب عمده این سبک وقت­گیر بودن آن است (هل ریگل[7]، 1998 به نقل از رضائیان، 1382).

 

  1. competing

 

  1. accommodating
  2. kozan
  3. avoiding
  4. compromising
  5. collaborating
  6. Hell Rigleدر پژوهش حاضر برای تعیین راهبرد مدیریت تعارض مدیران از مدل سه سبکی پوتنام و ویلسون (1982) که پنج شیوه مدیریت تعارض، شامل اجتناب، تطبیق یا سازش، همکاری، مصالحه، رقابت را در درون سه راهبرد کنترل[1]، عدم مقابله[2] و راه ­حل­گرایی[3] مورد سنجش قرار می­دهد، استفاده شد.

    راهبرد کنترل با شیوه­ی رقابتی یکسان است و مبین بکارگیری شیوه­های استبدادی، آمرانه و تحکم­آمیز است. راهبرد عدم مقابله شامل شیوه­های اجتناب، تطبیق یا سازش (مدارا و نرمش) است. در این حالت فرد برای ارضای خواسته­ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته­ها و منافع خود در این راستا فدا شود تلاش می­کند ( کوزان[4]، 1989). راهبرد راه ­حل گرایی شامل شیوه­ های همکاری و مصالحه می­باشد. در این­ حالت یک طرف تمایل پیدا می­کند از برخی، اما نه همه­ی، خواسته­ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته­های خود را ارضا نماید (ایزدی، 1379).

     

     

    [1] . kontrol

    [2] . nonconfrintation

    [3] . solution-orientation

    1. kozan

Written by