دانلود پایان نامه

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی :

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در پژوهشهای متفاوت مورد برسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. پژوهش ماتیو و زاجاک ( 1990 ) هم تأیید می نماید که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می گردد. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی می باشد. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی :

در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز ( 1985 ) درزمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهشهای وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در یازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهشها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است.

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

الف ) دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی وقابل محاسبه شده است.

ب ) دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. برطبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکراست، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند. نه به علت داشتن احساسات – و عواطف مطلوب به آن . دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 198-. (1385 :197

بنابراین تعهد سازمانی عاطفی را می توان جزء دیدگاه اول یعنی عاطفی و نگرشی دانست و تعهد هنجاری و تعهد مستمر را جزء دیدگاه دوم قرار داد. این دو دیدگاه و یا به عبارت دیگر ابعاد واجزای تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاری است. باید به خاطر داشت که افراد در نتیجه تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند، اما احساس چنین محدودیت و قید وبندی وجود سطوح بالای تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. به همین نحو کارمندیکه احساس می کند از نظر نگرشی به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموریتهای سازمان اعتقاد دارد، ممکن است نسبت به باقی ماندن در آن سازمان خود را مقید نداند (استیرز و همکاران، 1983 ؛ به نقل از اشرفی، 23:1375).

رابطه رفتار ونگرش :

نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاکی از یک آمادگی شخصی جهت پاسخگویی به طرق ویژه اند این نگرشها بر فرد فشار می آورند، هر چند که نیروهای دیگر می توانند این فشار را تحت الشعاع قرار دهند، یا خنثی سازند. گاهی مقتضیات موقعیتی یا هنجارهای اجتماعی ما را از رفتار به طریق دلخواهمان باز می دارند. لیکن نکته مهم این است که اگر نیروهای بیرونی ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خویش رفتار می کرد . بنابراین اگر بتوان در تشکل با تغییر نگرش فرد سهمی داشت، معمولاً می توان رفتار او را تحت تاثیر قرار داد (ترنس آرمیچل، به نقل از شکرکن 200:. (1383

تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی :

-1 تمایز بین بعد رفتاری و نگرشی در پژوهشهایی که در این زمینه صورت پذیرفته است بخوبی مشهود است، در بعد رفتاری پژوهشها جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و نیز شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند. در حالیکه در بعد نگرشی، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی و همچنین پیامدهای حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده اند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   خودکارآمدی و جنسیت.پایان نامه خودکارآمدی، شادکامی و درگیری والدین در امور تحصیلی

2 تعهد رفتاری، شاخص پیش بینی کننده، ترک خدمت است و تعهد نگرشی، پیش بینی کننده رفتار شغلی است.

البته این نکته را باید در نظر داشت که در مطالعه تعهد سازمانی، دو بعد فوق الذکر را نباید مقابل هم بدانیم بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و دلبستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد رفتاری و نگرشی حاصل خواهد شد( همان منبع).

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی :

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

  1. 1. قبول اهداف و ارزش های سازمان
  2. 2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
  3. 3. میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989،577-576)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهای پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، 1998،390-389).

الگوهای چند بعدی :

مدل اریلی و چتمن :

اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001،305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، گرفته را منعکس می کند که با ارز ش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998،390). بررسی  جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن)  نامیده شدند (کرمر، 1996،390-389). در پژوهش های بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ، 2001،306).

دانلود پایان نامه