دانلود پایان نامه

– الگوی‌ هافستد و همکارانش

جرارد هندریک هافستد[1]متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند.

افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است.

این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، ص‌ص 6-95) که عبارتند از:

– ابداع و ریسک‌پذیری:

جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راههای نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمان های نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.
– ثبات و امنیت:

قابلیت پیش‌بینی, امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آنها اعمال می‌شود.
– احترام و توجه به افراد:

تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می‌‌شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.

– نتیجه‌گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت‌گرایی و خط‌مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت‌گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد که طالب امنیت است.

– تیم‌گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمان های دارای ارتباطات باز در مقابل سازمان های دارای ارتباطات بسته است در سازمان های نوع اوّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده‌تر و گسترده‌تر از سازمان های نوع دوم است.

– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری‌گرایی در مقابل درون‌گرایی است.

این محققان معتقدند که: بینش متفاوت مدیران و هر سازمان ناشی از فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است و نتیجه گرفته‌اند که فرهنگ بر انگیزش، عملکرد و رضایتمندی اعضاء سازمان موءثر است.

 

2-2-3- مدل کامرون و کویین[2] (1999)

براساس چارچوب ارزش های رقابتی[3] به چهار نوع:  فرهنگ کلان[4] ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد؛ دیگر این که آیا بر انعطاف پذیری و ملاحظه افراد تکیه می کند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدنظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید دارد و علاوه بر این ملاحظه گری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیت های بیرونی را جستجو می کند و در عین حال که به میزان زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شود. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شود، بر بقای بیرونی نیز تأکید می گردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات وکنترل مورد توجه است.

2-2-4- مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی دارای انواع زیادی است که جامع ترین آنها مدل ارایه شده توسط کوئین و گارت[5] می باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه روانشناسی گرایش برنامه ریزی درسی: طراحی درس‌افزار ریاضی 1 و تأثیر آن بر یادگیری و یادداری مبتنی بر نظریه آندرسون دانش‌آموزان پسر پایه اول دبیرستان‌های ناحیه یک کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92- قسمت 3

 

فرهنگ عقلایی:

در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان برای تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاری آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیری عقلایی و توجه به شایستگی های هدف مدار بودن در سبک رهبری است.

 

فرهنگ ایدئولوژیک:

  در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبری کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیری اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش های حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبری به صورتی فردی تجلی می کند.

 

فرهنگ مشارکتی: 

هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقای گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیری، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزی و صمیمیت و همبستگی انگیزش های سازمانی است.

 

فرهنگ سلسله مراتبی:

 در این نوع فرهنگ اجرای فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیری براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. سبک رهبری در این نوع سازمان ها محافظه کارانه و کلاک های رسمی و مشخص معیار ارزشیابی اعضا را تشکیل می دهد و نهایتاً مهمترین انگیزش در سازمان امنیت و کسب آن می باشد(آتش پور، 1387، ص 38).

ویژگی ها/ انواع مدل هل بنیانگذاران عناصر اصلی مدل های فرهنگی
مدل گردن گردن سازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبری فاقد مدل مشخص
مدل رابینز رابینز تشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریت چهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.
مدل هاروی و براون هارول-براون تعداد افراد متعهد به ارزش های سازمان- میزان تعهد به ارزش های سازمان فرهنگ قوی، ضعیف و میانه
مدل استانلی دیویس استانلی- دیویس استراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگ چهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبول
مدل مکانیکی و ارگانیکی استاکر و برنر الگوی لورش و لارنس میزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیط سیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدار
مدل هندی چارلز هندی میزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیط فرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرت
مدل هرسی بلانچارد هرسی و بلانچارد میزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیری فرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیک
مدل کوئین رابرت کوئین کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ای
مدل ریچارد دفت ریچارد- دفت کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک
مدل هال ریچارد اچ هال کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی
مدل هافستد گیرت هافستد فاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گرایی دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

 

2-2-5- استیفن رابینز1999 نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان

  • 1
دانلود پایان نامه